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Einseitige freistellung arbeitgeber Muster

Um Entlassungen zu vermeiden oder zu minimieren, führte unser Unternehmen Lohnkürzungen ein, die unterschiedliche Prozentsätze auf unterschiedliche Gehaltsbereiche anwenden. Wir befürchten, dass wir einige unserer besten Mitarbeiter an andere Arbeitgeber verlieren könnten, die jetzt ihre Tätigkeit wieder aufnehmen und höhere Löhne anbieten. Welche Risiken besteht durch die Abschaffung der Lohnkürzungen für einige, aber nicht für alle Arbeitnehmer? Arbeitnehmer können auch eine religiöse Ausnahme von Gesundheitstests beantragen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber nach Titel VII des Civil Rights Act von 1964, sobald ein Arbeitgeber die Mitteilung erhält, dass die aufrichtig gehaltene religiöse Überzeugung, Praxis oder Befolgung eines Arbeitnehmers ihn daran hindert, an einer medizinischen Untersuchung teilzuhaben, eine angemessene Vorkehrung zu schaffen, es sei denn, er würde eine Härte im Sinne des Titels VII (“mehr als de minimis kosten” für den Betrieb des Arbeitgebers darstellen. , was ein niedrigerer Standard als unter der ADA ist). In dieser Situation ist wahrscheinlich eine faktenspezifische Untersuchung und Analyse erforderlich. Wie bereits erwähnt, sollten Arbeitgeber kommunale Lebensmittel verbieten. Einige Staaten setzen spezifische Sitzanforderungen um, so dass Arbeitgeber mit Sitzgelegenheiten im freien Bereich möglicherweise mit der Zuweisung von Sitzgelegenheiten beginnen und andere oben vorgeschlagene Maßnahmen ergreifen müssen, wie z. B.

das Aufstellen von Plexiglasbarrieren. Die Anforderungen können branchenspezifisch sein (z. B. Labor- und Büroflächen im Vergleich zu Fertigungs- oder Einzelhandelsböden usw.). Alle gesundheitsrechtlichen Bedenken der Mitarbeiter sollten an die Personalabteilung oder eine andere einzelne Quelle wie Die Gesundheit und Sicherheit von Mitarbeitern gerichtet werden. Wie bereits erwähnt, sollten Arbeitgeber eine übertragbare Krankheitspolitik mit Protokollen für Arbeitnehmer in dieser Situation haben. Außerdem sollten sich arbeitgeberbezogene Fragen darüber im Klaren sein, ob bezahlte Krankenstandsgesetze in ihrer Gerichtsbarkeit eine Auszeit wegen Bedenken im Zusammenhang mit der Vergabe von COVID-19 auch für Arbeitnehmer zulassen, die asymptomatisch sind und nicht in engem Kontakt mit jemandem stehen, ist symptomatisch. Diese Taktik enden direkt nur einen kleinen Prozentsatz der amerikanischen Arbeiter, aber sie beeinflussten indirekt unzählige andere durch Nachrichten und soziale Medien. Sie haben sich in einigen Situationen als wirksam erwiesen, um neben der Sympathie der Öffentlichkeit auch den Dialog zwischen den Arbeitgebern zu sichern. Informationen zu diesen jüngsten PCA-Herausforderungen und Arbeitgeberoptionen, um sie zu erfüllen, finden Sie im aktuellen Fisher Phillips-Artikel zu diesem Thema. Sie sind jedoch berechtigt, solche Flexibilitäten zur Verfügung zu stellen, wenn Sie sich dafür entscheiden.

Sie können beispielsweise zulassen, dass ein Mitarbeiter ohne Behinderung aus der Ferne arbeitet, um ein Familienmitglied mit einer Behinderung vor einer potenziellen COVID-19-Exposition zu schützen. Sie sollten jedoch vorsichtig sein, wenn Sie dies tun. Das EEOC warnt die Arbeitgeber nicht nur davor, sich bei solchen Flexibilitäten auf einer geschützten Basis zu behandeln, sondern Sie müssen auch darüber nachdenken, ob Sie dies erfordern könnten, wenn Sie diesen Arbeitnehmern oder anderen, die sich zu einem bestimmten Zeitpunkt in der Zukunft in ähnlicher Lage befinden, eine angemessene ADA-Arbeit als ADA-angemessene Vorkehrungen anbieten.

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